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西安评职称职称论文评审与探讨论文
第1篇：西安高校期刊职称评审若干问题探析
作为专业技术人员集中的高等院校，在国家的教育科研等领域发挥着举足轻重的作用。只有公正合理的职称评审制度，才能充分调动教师教学和学术研究的积极性，激发他们的创造力，促进教师队伍素质的提高，对社会做出更大的贡献。所以，西安高校期刊职称专业技术审工作的严肃性、公正性、合理性是很重要的。
1先高校职称评审中存在的问题分析
现行高校的职称评审机制本身经历了一个逐渐发展的过程，从目前的实施情况来看，在极大地促进高校师资力量的全面发展之外，同时也伴生了一些问题，这些问题处理不当，会影响机制的健康发展。
1.1聘用岗位指数的限制现行的职称聘任制度，是按照高校的编制数和一定的高级、中级、初级的比例，规定该单位应该有多少高级职称岗位数、多少中级职称岗位数、多少初级职称岗位数，有多少个岗位指标就推荐多少个人员，资格评完之后，再按照岗位数额实行聘任，兑现职称待遇，不能超岗位指标聘任。一方面因为现在许多的高校的编制仍然是七、八年前，甚至是十多年前核定的，所以过去的编制数早已经不能适应现在高校的发展需要，出现了岗位指标紧张的现象；另一方面，由于高等院校专业技术人员学历普遍为硕士研究生以上，因此，初级职称岗位就失去了设置的意义，造成了高级职称岗位紧张，而初级职称岗位闲置的状况。
1.2地方高校评审条件统一要求的限制每个地方高校都有自己的特色学科、专业，学校的定位和发展方向以及发展的目标也不尽相同，对教师的要求也就各有侧重，理工科会更看重工程实践能力和科研项目，文管及其他学科高校会看重论文的发表，一般高校会对教学能力更侧重一些，这样全省统一的论文和科研要求就不能体现出差异化的要求，评审权利不下放也不利于各学校发展自己的优势学科。
1.3人情因素导致评审结果有失公正目前学科组的专家均为本校人员，且成员组成相对固定，在职称评审中，不管是基层单位初评、推荐到高评会，还是最终的领导拍板，这些环节都需要进行民主投票，那么一些评判者将自己的私人恩怨放入其中，不能客观的进行投票的情况是在所难免的，在这种情况下，真正起作用的因素反而变成平时人际关系处理的是否得当了。此外，因为申报职称的高校教师在准备材料的时候很尽心尽力，虽然评审组都是专家，也可能会出现由于申报者的研究领域独特而不知所云的情况，此时便不能提出有价值的问题，更不能对申报者的学术水平作出合理的评价，增加了盲目评价的机会。
1.4聘任制度不够完善现在许多高校实行聘任制度的原则表面上都是专业技术职务评聘分开，但一般只要聘任期内没什么大错，都会被续聘到本岗位的最低档次。这种聘任制度不符合职改的初衷，容易形成“一劳永逸”的局面。在职称评聘过程中，人们都很重视专业技术职务任职条件，在取得任职资格并被聘任前，工作都很认真努力，积极创新，一旦聘任职务兑现待遇后，就会变得消极怠慢，讨价还价，认为可以高枕无忧了，非常不利于广大专业技术人员的积极性的提升。
1.5行政人员参加职称评审产生的影响高校行政人员的主要职责是保证学校教学，科研等各方面工作正常运转和教育教学目标顺利实现。而在高校行政领导岗位有限的情况下，为了能够提高自身的待遇，这类人员不得不选择参加专业技术职务评审，写论文、做科研会分散很多精力，从而影响了行政事务的效率，同时也会占用教师的专业技术岗位指标，两类人员对这样的现状都十分不满意。
2解决问题的建议
2.1政府机关应在控制学校编制数及专业技术人员总体数量和质量的框架下进行权利下放，给地方高校更大的自主权，由各学校制定自己的评审政策，确定自己学校各级别的岗位数量，自己评审，评审及聘任结果报上级主管部门进行备案，在保证质量的情况下做到不超岗位总量、不降低评审水平。
2.2学科评审组成员采取本校加外聘的方式，打破系统限制，最大限度地将系统外的本行业专家吸纳进来；应该先把隐藏掉申报人员个人信息的.申报者研究领域的相关信息告知学科组专家，让学科组可以在评审前进行详细的了解、思考和准备，等到学科组正式评审的时候，才能做到有的放矢，指点优劣，做出科学的评价。另外，改革投票方式，加大评审监督力度也是增加高校评审公正性的有效措施之一，在职称评审中，评委们的票都应该是公正的、客观的、不受外界影响的，为了方便监督，也增加工作的透明度，应该采用记名投票方式。
2.3加强对专业技术人员的聘任管理，实行责、权、利相结合的原则，改变过去工作消极，不思进取的状态，实行岗位任期目标责任制，任期届满，不能采取过去无过错就可以续聘的做法，要真正的根据在职期间的表现来决定到底是续聘、缓聘，还是低聘、解聘。对于那些不能胜任本职工作的人员一定要把其调离本专业技术岗位，相应的待遇也要取消。要更加的重视专业水平、工作业绩和实际能力，不能只是拼“身份”、“资历”，聘任人员岗位发生了变动，那其工资待遇也应该随之进行调整，真正的建立一种合理化、科学化的职称评审制度。让激励机制和约束机制共存，让个人的业绩和个人的待遇挂钩，彻底的打破过去专业技术职务聘任制的终身制、大锅饭现象，做到在什么岗位干什么工作，就享受相应的待遇。这种动态管理的方式，可以为人才的培养创造有利的环境和条件，可以增强专业技术人员的危机感、责任感和竞争意识，激发专业技术人员学技术、钻业务、积极进取、努力工作的精神，促进高校教育事业的蓬勃发展。
2.4各学校可以参照公务员管理制度制定适合本校行政管理人员的职务晋升制度，让这类人员能够全身心的投入到行政事务当中去，这样既可以提高工作效率，同时也减轻了专业技术岗位紧缺的压力。
第2篇：科研院所职称评聘难点与对策分析
职称制度是中国专业技术人才评价和管理的一项基本制度，职称评聘工作是我所人力资源管理中一项重要的基础性工作，关系到全所专业技术人员的切身利益，结合职称评聘工作中的存在的问题提出改进的建议。
职称制度作为我国专业技术人员管理的一项基本制度，实施50年来，在调动专业技术人员积极性、创造性，落实党的知识分子政策，推动专业技术人才队伍建设方面发挥了积极作用。职称评审工作在我所这样一个军工科研院所实施已有30多年，它在激励专业技术人员创新创业、刻苦钻研、促进我所向前发展方面发挥了积极的作用，但随着经济社会的快速发展，这一制度仍是一项相对复杂、容易引起矛盾的工作，存在着管理方式陈旧、职称功能定位不准确、框架体系不健全、服务范围不全面、评价标准不够科学、评价方法量化不足等问题，值得高度重视，需要不断改革、完善和创新，本人结合我所职称评聘工作中的问题和难点，提出几点改进建议。
1职称评聘工作在我所的发展、现状与成效
20世纪80年代，我所根据国家的相关政策开始实施专业技术职务任职资格的评审和职务聘任工作。近年来，随着我所科技产业化大力推进，博士、硕士等高学历人才引进力度加大，职称评审工作任务加重，评审的规模和频度增加，职称评审办法进行了大幅度改革。2007年修订了《七一二所工程系列专业技术职务任职资格评审办法》，2011年进行了量化评审改革，重新制定了《七一二研究所工程系列专业技术职务任职资格量化评审办法（试行）》，并且出台了纲领性的《七一二所专业技术职务管理办法（试行）》，两份文件相得益彰，指导着我所的专业技术职务评审和聘任工作。与以往评审办法相比，新办法具有以下特点：
（1）进一步明确了适用范围，即适用于所工程系列中职、副高职专业技术职务任职资格评审、工程系列正高职的推荐评审，实验系列评审基本条件单列，评审办法同工程系列，我所接受委托评审，为我所控股公司自行招聘的专业技术人员的职称评审提供了晋升渠道。新办法规定工程系列副高职评审由两年一次修改为每年一次，评委会任期由四年变为三年。
（2）规定了参评的必备条件：必须同时具备学历、任职资历、论文、外语水平、考核等五项基本要素。
（3）提高了门槛，严格了参评条件。以往的职称评审，外语未考，可以先参加评审过后再补考，论文未发表可以先参评，过后补齐论文。新办法规定，论文和外语为必备条件。
（4）分类细化了评分标准，量化了评审因素评分办法，使职称评审工作更加客观、科学、公平。新办法包含的评审因素与原办法基本相同，但各因素所占权重做了调整，突出了能力和业绩导向。专业知识与技术水平由20%调整为15%，工作业绩由25%提高为30%，工作能力由20%提高为30%，论著与技术总结权重为15%，保持不变，职业道德和工作态度权重为15%，保持不变，外语为参加评审的必备条件，不占比重。其中工作能力、工作业绩改变了以往难以衡量的定性描述，采用可度量的指标，可操作性强。具体评分标准为：
（1）新办法量化了工作能力要素的评价：根据工作类型细分为军品科研类、军品试验、技术服务类、生产类、民品类、营销类、保障条件建设项目、管理工作等，根据参评人员任现职以来在工作中承担任务的角色和作用情况划档计分，政策考虑了军品试验、技术服务类、生产类、民品类、建设类和营销类等岗位人员。
（2）新办法、细化并量化了工作业绩要素的评价。新办法对原科研成果的界定进行了量化，以科研成果的级别为标准进行分档，其他各类成果用类比法进行分档。新办法以科技成果为主要评价指标，兼顾生产、经营、技术服务、管理等其他工程专业技术岗位贡献。根据参评人任现职以来（不含任现职当年）取得的能体现个人最大贡献的工作业绩等划档、评分。考核项目分为：科研技术成果、生产经营成果、技术支持成果、QC成果、管理成果等五项。
（3）新办法量化了论文论著要素的评价。根据参评人员任现职以来在专业学术期刊上发表的与本岗位工作相关的论文、著作、国防科技报告、已颁布实施的技术标准以及已出版的译著等情况划档、评分。明确了论文论著类别、数量及对应的分值标准，其中详细规定了论文和学术专著的研究范围、作者有效排名，期刊类别等。新办法明确界定了几大级别期刊：权威核心期刊、核心期刊、国家级刊物、省级期刊。
（4）新办法量化了专业知识与业务水平要素的评价，提出该项要素主要从学历、继续教育、专业技术技能水平情况三个方面进行评价。①界定了第一学历和后学历，明确了学历类型及对应的分值。首次提出学历应与申报的工程系列具有专业相关性，否则降一层次确认学历。②将继续教育纳入评分标准：根据近三年（不含评审当年）的年均学时完成情况计分。③将专业技术技能量化：综合考虑任职年限和工作经验、技能等情况，确定分值。任职年限从现职被聘任的次年起算。
（5）新办法量化了对现实表现要素的评价。根据任职期内的奖惩情况和最近3年（不含评审当年）的职工年度考核情况计分。
（6）改革了划档和评分方式，使评审结果更科学、客观、公正。新办法在遵循原评审流程的基础上，进行了部分改进。原办法评委根据介绍直接划档、打分，再进行投票，评委往往容易根据印象和个人好恶划档打分，主观性和随意性大。新办法为避免这一问题，划档评分标准非常详细，并成立专门的评审因素小组，各负其责，严格对照评审办法，将参评人员的各项评审要素归入对应档级，提出合理的档级建议，提交评审大会，评委会最终确认档级，避免了随意性，评委只能在最终确定的档级范围内打分，大大减少了人情等主观因素。投票环节，新办法进行了分类，分为A、B、C三档，即排名在当年投放指标前30%，划入A档，直接投票通过；中职30%-105%以内的，划入B档，副高职30%-115%以内的，划入B档，B档人员进入投票角逐；中职105%以后的，副高职115%以后的，进入C档，不再进入投票环节直接淘汰，简化了流程，更好地体现了优胜劣汰。
（7）严格了破格条件。新办法细化了破格申报条件，标准更高。原办法规定，具备以下条件之一可破格：获得省、部级（含集团级）二等奖及以上的自然科学奖、科技进步奖的获奖人，及在上述获奖项目中担任主要任务，解决重大关键技术问题，做出突出贡献者；省、部级三等奖的自然科学奖、科技进步奖的前五名获奖者；获得国家（含国防）发明专利的前两名完成人，或国家级实用新型专利或外观设计专利首位完成人；获得集团公司及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员；对我所科研生产和管理做出重大贡献者。新办法规定，具备以下条件之一可破格：获得省、部级（含集团级）自然科学奖、科技进步奖二等奖前五名及以上、三等奖前二名的获奖人；国家（含国防）发明专利的第一完成人；获得省部级（含集团公司）及以上级别的科技或管理方面专家称号的人员；对我所科研生产、管理和经济发展做出重大贡献者，受到所特别嘉奖的。新办法更严格、量化，精确性高，操作性强。
（8）注重各相关部门的参与、配合，增强了评价的透明度、客观性和可信度。职称评审涉及到全所专业技术人员的切身利益，大家都比较关注，稍有不慎就可能造成矛盾和不满，为切实做到评审的客观、公正，成立由干部人事处、所办、科技处、民品经营产业管理处、质量管理处、条保办、财务处、科技信息中心等相关部门组成的评审因素小组，协助资格审查，提出划档建议及理由。各相关部门按管理权限及时审核、提供参评人员相关信息，并对人员信息的准确无误负责。
2新办法实施意义及作用
2011年评审工作采用新办法，参评人员和评委耳目一新，新办法虽然有一些不成熟、不完善的地方，但瑕不掩瑜，具有开创意义，明确了业绩和贡献导向，为全所专业技术人员指明了方向。新办法顺应了我所科技产业化发展的'大势，激励优秀专业技术人才脱颖而出。进一步激发了各级各类各岗位专业技术人员干事创业、创先争优的热情。新办法打破了以往以科研成果为标准的单一的评价体系，建立了量化为主、多类别的评价模式，有效地将军品、民品评价融合为一体，维护了从事科研生产、民品经营和技术服务专业技术人员的利益，帮助他们解决了后顾之忧，充分调动了他们的积极性，为我所产业大发展铺平了道路，推动我所从研究所向高科技企业集团迈进。新办法是我所制度创新、管理创新的又一次有益尝试，是量化考核、精细化管理、员工价值链评价的具体实现。
3职称评聘工作存在的问题
在我所，工程系列职称评审工作按照新办法顺利运行，但放在整个行业和企事业单位来看，职称评审工作虽经过不断改革，仍存在一些问题。
（1）部分单位为提高评审通过率，频繁调整本单位设计师人员名单，报奖时根据评职称需要报项目组成员名单，而不是实事求是报实际做项目的人员。一些技术人员自己做的项目却不能做设计师，不能得奖，却挂着别人做的项目的设计师，得着其他项目的奖，失去了自己利益的同时也侵占了别人的利益。领导的良苦用心可以理解，但有投机取巧之嫌，挫伤了部分真正为项目做出贡献的技术人员的积极性。
（2）非工程系列及政工系列职称评聘难以量化。
工程系列职称评审从2011年开始量化，随后每年都进行修订，不断完善。非工程系列（在我所主要包括卫生、出版、档案、图书、资料、翻译、经济、统计、会计、审计等）在我所不是主流，人员少，专业分散，难以量化，缺乏科学的评价办法，以往参照工程系列评审办法，导致无法套档，不能客观评价非工程系列专业技术人员的业务水平和工作业绩。
（3）评审条件过于刚性，制约了各类专业技术人才的培养和造就。
目前的职称评审标准与市场经济条件下对人才科学评价“不拘一格降人才”的理念不太吻合，一定程度上制约了各类专业技术人才的发展。现行各系列职称的评审条件“一刀切”，几乎都包括学历、任职资历、论文著作、业绩成果和职业道德与工作表现等方面的要求及外语考试等项目，而针对具体专业及具体岗位的考评还缺乏客观的标准，导致一些业务水平较高、实践能力较强而缺少论文和科研成果的专业技术人员达不到评审要求。而一些为了评职称把主要精力放在学历教育、发表论文或科研成果上，对本职业务工作积极性不高的专业技术人员，尽管可能业绩平平，实践能力一般却可能较早获得任职资格，这样必然会挫伤部分优秀技术人员的积极性。
（4）岗位设置不科学，各单位标准宽严不一，导致水平层次不齐，存在不公平现象。
目前事业单位岗位设置主要采取结构比例和控制最高职务档次的办法，专业技术岗位设置只能按照上级规定的设岗比例实行岗位总量控制，难以真正做到“以事定岗，因事设岗”。在我所，专业技术人才相对密集，一些优秀专业技术人员因为受到指标限制，参评多次也未能通过评审，挫伤了工作积极性。而在专业技术人员较少的工厂或其他院所，因为指标富余，一些技术、资历等条件一般的技术人员却较早评聘了职称，这样必然会给职称评聘工作的公平性带来一定程度的负面影响。即使在同一个单位的不同部门，由于部门重要性不同，通过率和难易程度有很大差异，容易产生矛盾。
（5）评价机制不适应激励人才辈出的时代要求。
一是评价方法不尽科学。目前职称评审中实行的量化评价难以准确完整地考察各类专业技术人员的专业能力和水平，特别是工作创新能力；二是评价考察的内容僵化。按现行职称评审政策，统一要求外语考试合格，才能参加评审，这一要求限制了部分基层单位专业技术人员晋升评审高一级职称；另外目前职称评审中对专业知识的评价大多通过学历来评判，专业水平则通过工作年限来考量，非工程系列的考试仅在会计、经济、统计、翻译、卫生等系列开展，造成各专业技术系列之间评审条件差异很大；三是评价标准相对落后。比如晋升职称资格条件，明确规定必须达到相应的学历、任职年限等要求，从充分激励人才的角度看，这些限制条件，就成为限制有突出贡献人才、积极上进人才、致力创新人才脱颖而出的“天花板”。
（6）职称评价体系与现代企业管理不相适应，不能完全满足事业发展要求，不能充分促进专业技术人员的职业发展，调动其积极性。现代企业发展，强调的是业绩和贡献，遵循市场经济优胜劣汰的规律，而职称评聘体现的是任职资历，论资排辈。当前，在许多国有企事业单位职称往往与待遇和福利挂钩，评上职称则享受相应级别的待遇和福利，在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面享受对应的待遇。在新形势下，职称制度存在不合理性，人才合理流动才更符合经济发展规律，不拘一格选拔人才、多种手段激励人才，才能激发活力和创造性。我所现在虽然实行岗位工资，但在福利分房、公积金缴纳、医疗、差旅报销和退休金等方面仍与职称紧密挂钩，造成一些评上高级职称的人失去了奋斗的动力，同时评不上职称的人丧失了工作积极性，造成一定程度的不公平。从外企或私企调入我所的职工，由于原单位没有职称评聘，到我所就没有职称，一切从头开始，一定程度上损伤了他们的积极性，不利于引进社会人才。
4对策与建议
针对以上具体工作中出现的问题，提出以下对策建议：
（1）适时修订评审制度，不断完善评审办法。针对评审中的新情况、新问题，不断细化标准，堵塞制度漏洞，同时加强协调、沟通，完善成果管理制度，联合相关部门做好成果申报名单的核查工作，尽可能维护实际贡献者的合法权益，让实干者得到尊重。
（2）非工程系列职称评审问题。非工程系列和政工系列专业技术人员虽然不是我所的主流，但在不同岗位上为我所的科研生产和科技产业化服务，发挥着辅助作用。我们要根据各专业和岗位特点探索科学的评价标准和体系，定性与定量评价综合运用，最大限度调动在岗人员积极性，促进我所各项事业的发展。
（3）改进职称评审方法，调整评审条件和标准。实践证明，职称评审工作实行单一的考试或评审，都不同程度存在着局限性，只有将二者有机地结合，才能使评审结果更加客观公正。可以参照会计系列专业技术人员职称晋升考评结合的办法，在对申报人员进行统一的业务知识考试的基础上，进行科学合理的评审，这样既可以从一个侧面检验和反映专业技术人员的技术水平和业务素质，也可以在一定程度上印证申报人员提供材料的真实性，最大限度的保证评审结果的客观和公正。另外，制定评审标准和条件，要突出工作业绩和实际能力，并将其客观量化，使职称资格能真正体现专业技术人员的工作成就、业务能力与技术水平等情况。
（4）严格实行评聘分开，科学设岗、竞争上岗。按照专业技术人员评聘分开的有关规定，建立市场经济条件下的专业技术职务聘任制度，“按需定岗，按岗招聘，动态梳理，优胜劣汰”。各单位要根据各自的职责任务，科学设岗，合理定编、定员；实行专业技术职务聘用制，竞争上岗，择优聘任，对岗位和人员进行动态管理，建立能上能下的激励机制，优化人才资源，使优秀人才脱颖而出，从而使专业技术队伍充满生机和活力，增强本单位在发展过程中的竞争力。
（5）建立科学有效的人才评价新机制。建立新形势下以能力和业绩为主要价值取向的人才评价机制，促进高素质、复合型专业技术人才的快速成长。围绕能力和业绩两个方面，结合各系列、专业间的不同性质和特点，分类对专业技术人员提出明确的有针对性的要求，以能力和业绩作为主要评价依据；区别对待其它要素，不搞“一刀切”。
（6）探索并改进评价制度，淡化职称评聘的福利功能。国家相关部门应明确职称的功能定位、进一步推进职称分类和改革、完善职业资格制度、健全职称评审和考试的管理机制等方面推进职称制度的创新和完善，以能力和业绩为导向，以分类管理为基础，以构建专业技术人才职业评价机制为核心，形成科学、分类、动态、全面的职称体系，促进专业技术人才队伍建设。企事业单位可以借鉴欧美等外资企业和知名私企的评价机制，淡化职称的福利待遇作用，设置多条职业发展通道，探索合理、有效的评价机制，如设置首席专家、学科带头人、职业经理人、优秀设计师和金牌营销师等发展通道，分类分级管理，激励各类人员的积极性，促进优秀人才脱颖而出。
第3篇：西安市零口初中教师现状与职后教育的调查分析
教师在学校教育中承担着主要工作任务，教师职后教育水平对教学能力的提高和教育事业发展都有着重要的意义。本文通过对西安市零口初中教师的基本情况和职后教育的现状调查与分析，提出实施无差别教育、加大对农村学校的投入、做好校本研究的建议。以期对今后农村学校教师职后教育工作改进提供帮助，促进地区农村教育事业的发展。
1问题的提出及意义
教学是学校教育中重要的环节，在人才的成长过程中起着举足轻重的作用，在基础教育改革中作用也越来越大。教师正是承担这一艰巨任务的群体。因为他们是学生进行学习的引导者、是课程资源的开发者、是教学过程的监控者、是教学理念的验证者。在素质教育及新一轮基础教育课程改革实施的背景下，如何使他们逐渐成长为富有教育智慧、教育素养，具有复合知识结构、能力结构的教师，就要着重研究现有教师的水平，研究他们的职后教育以及职后教育中出现的问题。
通过调查了解农村学校教师的基本情况和职后教育的现状，发现农村学校教师情况和职后教育中存在的问题，并寻找出产生问题的原因，能够有利于今后农村学校教师职后教育工作的不断改进，促进地区农村教育事业的发展。
2研究对象与研究方法
2.1研究对象
在国家不断重视农村教育的背景下，选择本文作者从事支教工作所在的西安市临潼区零口初级中学教师作为研究对象。
2.2研究方法
用系统的观点，以我国新一轮的基础教育改革和素质教育为背景，以零口初级中学教师的职后教育为现实依据，主要采用数据统计法、问卷调查法、访谈法。
2.2.1数据统计法
根据临潼区零口初级中学学校档案资料，统计分析学校现有全体教师的基本情况。
2.2.2问卷的设计、发放与回收
通过查阅文献资料和遵循有关问卷设计的基本要求，就收入、工作状况认知和职后教育问题初步设计调查内容。通过征询意见进一步修改，形成正式的调查问卷。
问卷为不记名作答，采用直接发放、回收的方法相结合。共发放教师问卷50份，回收44份，回收率88%，有效问卷44份，有效率100%。
2.2.3访谈法
在临潼区零口初级中学从事支教工作期间，与当地教师工作生活在一起。了解他们的工作和生活环境，了解他们对职后教育的看法以及现实情况，共同探讨他们在参加职后教育中所遇到的问题。
3西安市临潼区零口初级中学教师基本情况
3.1零口初级中学的基本情况
西安市临潼区零口初级中学始创于1959年，位于西安市临潼区零口街道办事处南罗村东，地处临渭交界，是一所普通农村初级中学，学校占地29949平方米，现学校开设24个教学班，在校学生1420余人，其中住宿生570余人，定编教师93人。
3.2零口初级中学的教师基本情况及分析
3.2.1教师的性别结构
零口初中现有教师93人，其中男教师52人(占55.9%)女教师41人(占44.1%)。教师的性别构成无明显差异。男女教师比例基本为5比4。此种情况，符合教学工作的要求，有利于学生正常的学习与生理成长。
3.2.2教师的年龄结构
零口初中现有教师中25岁以下者2人(占2.2%)；26-35岁35人(占37.6%)；36-40岁18人(占19.4%)；41-50岁22人(占23.6%)；50岁以上16人(占17.2%)。整体上教师的老、中、青三结合与年龄层次结构也较为合理，没有出现明显的年龄结构断层。但25岁以下的教师比例明显低于其他年龄阶段，说明近几年的师范院校毕业生到此工作的很少，或者由于其他原因流失了。
3.2.3教师的学历结构
零口初中教师中具有本科学历者62人(占66.7%)；具有专科学历者24人(占25.8%)具有中专及高中学历者7人(占7.5%)。可以看出多数教师已经取得了较高的学历，但教师的学历依然远低于城市学校，无研究生在校内任教。部分中专以下学历者，学历达标的任务都没有完成，还需要学历补缺。
3.2.4教师的职称状态
零口初中现有中教高级教师3人(占3.2%)；中教一级教师24人(包括小教高级：2人)(占25.8%)；中教二级教师57人(包括小教一级：5人)(占61.3%)；小教二级教师2人(占2.2%)；无职称教师7人(占7.5%)。学校教师职称明显偏低。中、高级教师共27人，占全校教师的29%。多数教师，包括工作几十年的老教师，由于诸多原因，还只是初级职称。由于职称评审的困难，以及职称低相应的待遇也必然偏低，已经影响了教师的工作积极性。
3.2.5教师的收入状况认知
教师对自己的经济收入状况认知度不高。认为经济收入高于当地、与当地相当的仅占到了4.3%和34.8%，而多数教师认为自己的经济低于当地收入，所以总体说来教师对自己的经济收入状况还是不太满意。
3.2.6教师的工作状况认知
目前学校从事教学工作的教师对于工作感受情况，只有9.1%和18.2%的人感觉非常愉快和能胜任，有大部分的教师要么感觉一般，甚至还有勉强应付，苦恼的感觉。说明了多数教师没有在自己的工作中感受到成功价值，感觉付出与回报不成比例，甚至个别教师只是抱着“做一天和尚，撞一天钟”的心理在应付自己的事业而已。
同时在和教师的访谈发现，教师对现在工作条件和环境的看法，多少教师持一般和不太满意的态度。所有教师都认为近些年，随着国家不断重视农村教育加大投入，工作条件和环境有了大幅度改善。但基于历史欠帐的积累，和城市学校的飞速发展，相比较农村学校工作条件和环境的改善还远远不够。这也影响到农村教师对自己工作状况认知。
4西安市临潼区零口初级中学教师职后教育现状的调查与分析
4.1学校和教师本人对职后教育的认识
如表1所示，学校对于教师的职后教育还是比较重视，从教师的反映来看，有13.6%的教师感到学校非常重视、有40.9%的人认为学校比较重视，占了调查人数的绝大部分54.5%；但仍然有31.9%的教师认为学校不太重视、13.6%的教师甚至认为学校不重视，也几乎占了调查人数的一半45.4%。说明被调查教师对学校在职后教育问题上的态度，是存在较大认识分歧。
至于教师本人在职后教育的认识，在对待职后教育的问题上，被调查教师中有18.2%的教师认为很有必要和50.0%的教师认为有必要，说明多数教师能够认识到职后教育的必要性和重要性。但教师的认识还有着较大分歧，还有27.3%的教师和13.6%的教师认为必要性不大和没必要，说明还有相当部分的教师在认识和观念方面急需得到重新的认识和提高。
4.2接受职后教育的的.情况
如表2所示，在自从参加工作以后，是否参加过职后教育的调查中，教师反馈回来的信息中，有54.5%的参加过，没有参与的也几乎占了一半，为45.5%。在参加过职后教育中，还包括了个别教师参与其他专业的学习，与教学科目毫无联系。在没有参与者中，有的教师现在所从事的教学科目与上学期间学习专业不一致。相对于表1中反映出的18.2%和50%教师认为职后教育很有必要和有必要，说明现在学校和教育主管部门提供给教师的职后教育机会和数量还不能满足教师的需求，教师群体当中接受职后教育的机会不够多，而且教师投入学习的程度也有限。
在参与职后教育的性质比较当中，可以明显看出教师参与学习的级别比较低，参加过省级的教师数仅占8.3%；市级仅占25.0%；区县级占66.7%。由此可以说明，在教师职后教育中，偏远地区教师参与的级别较低，除了名额分配的原因之外，培训机构的设立还没有普及到农村地区。
4.3没有进行职后教育的原因
在对为什么没有参加职后教育的原因的调查中，没有参加过职后教育的20中，8人反映没有机会，这说明在现在的教育环境中，由于依旧受到应试教育的影响，各个学校为了达到满足社会的需求，把各种学习提高的机会优先分给了主要学科的教师，而有些学科教师所占的份额相对就减少了，从而出现在不同学科教师中参加职后教育机会差异大的现象。再因为费用的原因，说明农村教育的经济境况有限，办学经费虽然相对前些年已经大为改善，但还是不能满足需要。而且职后教育必须到城市中才能进行，如果想要进行职后教育的学习，除了要付出更多的时间以外，还要投入交通费、食宿费以及一些不可预知的开销。同样也证明了农村教师学习提高过程的艰难。
4.4职后教育费用的承担
在职后教育的费用希望由谁来承担的调查中，教师绝大多数希望由政府、学校来负担此项费用，尤其是对政府的要求更为强烈。因为农村学校的经济状况普遍较差，只能把希望更多的放在了上级主管部门。自己愿意负担的，只有一人，这也说明教师的学习观念应该有所革新，不能“等、靠、要”。同时通过和教师的访谈发现，多数教师对的职后教育目的表现是，应付上级主管部门安排的任务，能够达到评定职称、评优评先的条件，缺少希望能充分提高自己的能力，或获取更多社会资源的想法。
4.5学习形式的选择
根据调查教师选择学习形式得票的前三位分别是：函授、在职培训、大师班。虽然表1中反映出18.2%和50%教师认为职后教育很有必要和有必要，但相对农村学校条件和教师自己的各种条件所限，比如工作是“一个萝卜一个坑”，走了就没有人替代；或是由于学习及相关费用支出太高等原因。多数教师更愿意以付出最小的函授、在职培训为主要选择对象。
5对策与建议
职后教育是当今世界教师教育的发展趋势，职后教育终身化、制度化、学位化、多样化，也是保持我国基础教育可持续发展的必然要求。要促进农村教师职后教育的水平，应该从以下几个方面着手。
5.1摈弃旧观念，城乡实施无差别教育
在观念上要摈弃城乡基础教育二元论，要全力实施城乡间、地区间无差别的基础教育，不断缩小城乡差别和地区差别。努力拓展优质教育资源，让城乡受教育者都享有优质基础教育，为全民学习、终身学习创造良好的条件。
5.2加大对农村学校的投入
主管部门应根据本地情况尽快出台相应的管理办法，使教师的职后教育得到必要指导，保证有序进行。在确定农村教育经费预算时，学校发展建设、办学条件改善、仪器设备配置、贫困学生资助及学校正常运转所需经费全面纳入财政预算，同时，把教师学习培训、教育研究的费用也考虑在内。
5.3改变观念，优化环境
改变观念，提高农村教师的地位，切实为农村教师创造一个舒心的工作与生活环境，才能在精神上激励教师的工作热情，也才有可能使经济落后和偏远地区的教师获得与城市教师相同或相近的学习、发展机会，才能缩小城乡差别，让农村教师真正成为我国教育事业的基石。
5.4立足本校，做好校本研究
为了应对农村学校与教师的实际情况，做好校本研究也不失为一种好的办法。可以提高教师教育教学的实践能力，可以激发教师的学习热情。同时应附以专家讲座，以便取得更好的效果。这样可大面积展开培养，为基层教师提供更多的学习机会，同时降低了投入，减轻国家、学校，尤其是个人的负担。
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